王 洋
某大型区域发电公司（以下简称H公司）是国有独资企业，在建、在运机组容量超过900万千瓦，在册员工近8000人，管理发电及其他产业共二十余家企业。企业高速发展壮大的同时，H公司在企业劳动人事管理实务方面也面临着困难和挑战，亟需规范和解决。本文针对劳动人事管理流程中的风险点探索防控措施。
一、招聘录用环节的风险防控
1.明确岗位需求，合法制定招聘公告
H公司招录新员工渠道比较单一，执行国资委及集团公司政策要求只招收应届大学毕业生和退伍军人，规避了一部分求职欺诈的风险，招聘环节的风险集中在制定招聘公告环节。
我国多项立法包括《劳动法》、《就业促进法》等都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视，企业招录新员工应基于工作岗位的客观要求制定岗位说明。发电企业的工作岗位具有特殊性：一是工作条件和工作地点特殊，生产一线的技能岗位工作地点可能远离城市，需提前等候企业班车按时到岗，工作场所是厂房及厂房内部的主控室，需要连续倒班等。二是工作内容特殊，技能岗位的日常工作包括高电压设备停送电、热力设备或管道阀门开启及隔绝操作、定时定点巡查设备等工作内容，存在夜间外出巡查设备、高空作业、体力劳动等不适合女性、体质较差或存在劳动障碍劳动者的实际困难。
2.录用环节的风险防控
无论是录取新员工，还是调入其他单位的员工，都不可避免的面临三个问题，包括背景调查，审核员工填报材料，制定录用条件或者入职条件。企业只有把三个问题解决了，才能掌握用工主动权录用更适合的员工。
一是避免连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第91条的规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
H公司根据国家相关规定，将高校毕业生在毕业后的两年择业期视同应届毕业生，企业拟录用人员中如果存在签订劳动合同后解除劳动合同并重新获取毕业生就业协议的，就需要做好风险防控。应要求应聘者提供与前一家用人单位解除或终止劳动合同的证明，并提供前一家用人单位的合法有效联系方式进行背景调查，排除风险后才能录用。
二是合法合规设立录用条件。企业应设立以下条款作为单方解除就业协议或劳动合同，而不承担违约责任的依据，如：伪造学历、工作经历、资质证书；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任企业安排的工作任务；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；个人简历、入职登记表等登记信息与实际不符的。通过以上否决条件，可以有效规避求职欺诈行为，避免造成企业损失。
二、劳动合同签订环节的风险防控
根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业应做好相关规章制度的宣贯工作。签订劳动合同，双方都应享有充分的知情权。
1.把关入职前体检
合理安排入职体检可以审查拟录用员工是否患有潜在的重疾或职业病，避免新员工无法正常劳动造成的招聘计划浪费和人力、财力损失。
H公司所属企业在体检环节存在两个问题，一是体检项目缺乏针对性，普遍执行医院提供的健康体检项目，与招聘岗位的需求脱节。二是签订毕业生就业协议的员工报到后，才集中组织进行体检，这样的操作将构成入职的事实，即使不签订劳动合同，双方的劳动关系已经建立，一经体检发现新员工患有不适宜从事本岗位工作的疾病，就不能取消录用，只能决定是否解除劳动关系。
针对体检项目与岗位需求脱节的问题，建议根据技能岗位工作内容设计体检项目并依据相关规定设置否决条件：一是技能岗位职责要求能看清一定距离的压力、温度表计，并且根据现场操作要求，能区分以红黄蓝绿等颜色为标识的管道和电气线路，应设计视力检查，排查矫正视力差、色盲、色弱、夜盲等障碍；二是技能岗位职责要求能分辨明显的设备振动、动静摩擦、管道过流等声音，并且在声音嘈杂的厂房中能通过对讲机及时、有效联络，应设计听力检查，排查听力损失等障碍；三是针对倒班工作性质和粉尘、噪声等工作环境，应针对血压、冠心病、心率失常、支气管哮喘、硒肺病和尘肺病、癫痫病等作出排查；四是针对恐高症、嗅觉障碍及其他影响岗位工作的疾病进行排查。
合理、合法解决员工报到后体检不合格的渠道有两个，一是事前防控。企业在招聘公告中明确要求拟录用员工按制定的疾病筛查项目在三甲医院进行体检并提交体检报告，或在签订毕业生就业协议前组织拟录用员工来企业面试，新员工可以了解企业概况，企业也可以负担费用组织拟录用新员工进行体检。二是合理利用试用期解除劳动合同。在劳动合同中约定试用期，将“没有不适宜从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么员工报到后体检发现相关疾病或存在潜在患病可能的，可以在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。
2.试用期考察不走过场
试用期是用人单位和新员工相互了解的考察期，用人单位要考察新员工是否适应岗位要求，新员工要了解工作内容、劳动条件、劳动报酬等。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
执行试用期过程中企业存在三种风险，一是混淆了试用期和实习期的概念，根据规定试用期不得超过6个月，而企业存在设置1年实习期的情况，1年期满才对新员工执行定岗定薪，一旦新员工产生“同工不同酬”的想法而辞职，企业就面临人才损失的风险，同时也存在新员工诉诸法律谋求同工同酬的法律风险。二是部分企业仍存在认定新员工试用期内考核不达标便单方面延长试用期的情况，这种做法是违反劳动法规的，对新员工的考察要在试用期结束前完成，并只能在试用期结束前决定是否继续履行劳动合同。三是试用期内考察录用条件和培训计划不明确，新员工的培训无章可循；或否决条件宽泛、含糊，企业在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同就可能面临违法解除赔偿金的法律责任。
针对以上风险，企业应采取以下举措：一是明确试用期新员工的职责为接受培训、提高技能水平，不设定工作业绩，避免造成新员工“同工不同酬”的感受。二是督导企业落实“高师带徒”的政策，选拔技术水平高超、爱岗敬业的优秀技术骨干负责新员工的技能培养和职业道德培养，并制定试用期培训内容及考核办法。三是对新员工的资质条件、工作能力和职业道德进行考察和记录。考核应分摊到每月、每周执行，准确掌握、记录新员工的学习动态。考察由班组负责实施，全程记录新员工的主观能动性、团结协作意识。涉及试用期否决项的，要求清晰描述具体事例，由当事人（含新员工）签字。试用期否决条件要标准化、可执行，避免宽泛、含糊，应规定参考标准和计算方法，确保班组在评定中有章可循。
三、合同履行期间其他法律风险
1.加班费纠纷风险。加班费应在劳动合同中约定，并制定加班审批制度和标准工时制度，对不能在合理时间内完成的，要对绩效奖金进行考核，避免加班费的纠纷。
2.职工社保基数风险。个别企业停发或减发产假工资后，未将女员工享受的生育保险纳入下一年的社保缴费基数，造成员工直接和间接的经济损失：一是养老保险、企业年金缴费减少，影响员工退休金待遇；二是住房公积金缴费减少，员工享受的现时福利减少；三是员工个人缴费减少，导致应税所得额增加影响员工获得感。应将生育保险计入下一年的社保基数保障员工的应得权益。
防范劳动风险的根本目的不是防范员工，而是要构建和谐的劳动关系，实现企业和劳动者利益的双赢。企业管理者应增强法律意识，提高依法治企的能力，提升管理格局。创造经营效益的同时，切身保障员工利益，才能有效防范用工风险，将员工团结一致、形成合力。（作者单位：国电华北电力有限公司廊坊热电厂）